Yapay zekâ ve insan kaynakları üzerine okuduğumuz yazıların çoğu ofis çalışanlarını anlatıyor: özgeçmiş tarayan algoritmalar, sohbet botlarıyla yürütülen mülakatlar, uzaktan çalışan ekiplerin performans panoları. Peki vardiyalı çalışmanın, sendikal düzenin ve mavi yakanın ağırlıkta olduğu bir üretim sahasında İK için ne değişecek?
On üç yıldır üretim ağırlıklı bir yapıda İK yöneten biri olarak bu soruya sahadan bakmak istiyorum. Kısa cevabım şu: Yapay zekâ fabrikada İK’yı ortadan kaldırmayacak, ama İK’nın zamanını nereye harcadığını kökten değiştirecek. Bu değişime hazırlıksız yakalanan İK ekipleri ise kendilerini yine tablolar arasında kaybolmuş bulacak.
Fabrikada İK’nın zamanı nereye gidiyor?
Üretim sahasında İK’nın gününün büyük kısmı rutin ama hataya yer bırakmayan işlerle geçer: puantaj kontrolü, fazla mesai hesapları, vardiya değişiklikleri, izin talepleri, bordro mutabakatı, işe giriş ve çıkış evrakları. Bu işlerin her biri önemlidir; tek bir yanlış hesap, çalışanın güvenini ve iş barışını zedeleyebilir. Ama hiçbiri İK’nın asıl katma değerini yarattığı yer değildir.
Asıl değer; ustabaşıyla yapılan bir sohbette, sendika temsilcisiyle kurulan güvende, ayrılmak üzere olan bir çalışanı fark etmekte ve yönetimin önüne doğru veriyle çıkmakta yaratılır. Sorun, rutin işler bu alanlara zaman bırakmadığında başlar.
Yapay zekânın devralabileceği işler
Tekrarlayan, kurala dayalı ve verisi hazır olan işler, yapay zekâ destekli araçlara en kolay devredilebilecek olanlardır. Sahada en hızlı fark yaratacağını düşündüğüm alanlar şunlar:
Puantaj ve PDKS kontrolü: Eksik okutmaları, mantıksız giriş-çıkış saatlerini ve mevzuata aykırı fazla mesai birikimlerini bordro kesilmeden önce otomatik olarak işaretlemek.
Maliyet ve vardiya raporları: Hangi hatta, hangi vardiyada maliyetin neden arttığını her ay elle hazırlanan tablolar yerine anlık panolarla görmek.
Çalışan sorularına ilk yanıt: “İzin hakkım kaç gün?”, “Bayram mesaisi nasıl ödenir?” gibi soruları iş kanunu, toplu iş sözleşmesi ve şirket yönetmeliğine dayanarak tutarlı biçimde yanıtlamak.
Erken uyarı sinyalleri: Devamsızlık, sık rapor ve ayrılma eğilimlerindeki değişimleri, sorun büyümeden İK’nın önüne getirmek.
Bu işlerin ortak noktası, yapay zekânın kararı vermesi değil, İK’nın karar verebilmesi için gereken bilgiyi hızlı ve doğru biçimde hazırlamasıdır. Bu ayrım, sahada güveni korumanın da anahtarıdır.
İnsanda kalması gerekenler
Bazı işler ise algoritmaya bırakılamayacak kadar insanidir. Disiplin süreçleri, işten çıkış kararları, sendika temsilcileriyle yürütülen görüşmeler ve kişisel zorluk yaşayan bir çalışana verilen yanıt bunların başında gelir. Bu kararların arkasında her zaman bir insanın durması, gerekçesini açıklayabilmesi ve sorumluluğunu alması gerekir.
Sahada güven yüz yüze kurulur. Bir çalışan, kendisiyle ilgili bir kararın “sistem öyle dedi” diye verildiğini hissettiğinde, en iyi kurgulanmış dijital dönüşüm bile direnişle karşılaşır.
Sendikalı bir yapıda dikkat edilmesi gerekenler
Sendikalı işyerlerinde dijitalleşme, yalnızca teknik bir proje değil, aynı zamanda bir endüstriyel ilişkiler konusudur. Deneyimlerime göre üç noktaya özen göstermek gerekiyor:
Şeffaflık: Hangi verinin, hangi amaçla toplandığını ve nasıl kullanıldığını açıkça anlatmak. Belirsizlik, en masum uygulamayı bile “gözetim” algısına dönüştürür.
Temsilcileri sürece katmak: Sendika temsilcilerini değişiklik duyurulduktan sonra değil, tasarım aşamasında masaya davet etmek. Sahadaki kaygıları en iyi onlar bilir.
Kişisel verilerin korunması: 6698 sayılı KVKK kapsamında aydınlatma ve veri minimizasyonu ilkelerine uymak. Avrupa Birliği’nin Yapay Zekâ Yasası’nın işe alım ve çalışan yönetiminde kullanılan sistemleri yüksek riskli kategoride değerlendirdiğini de akılda tutmak gerekiyor.
Nereden başlamalı?
Büyük bir yazılım projesine girişmeden önce küçük ve ölçülebilir adımlarla başlamayı öneriyorum:
Bir süreç seçin: En çok zaman alan ve en sık hata çıkan rutin işi belirleyin; çoğu zaman bu puantaj ya da fazla mesai kontrolüdür.
Verinizi düzenleyin: Yapay zekâ, dağınık veriyle doğru sonuç üretemez. Önce sicil, vardiya ve puantaj verisini tek ve tutarlı bir yapıda toplayın.
Bugünkü durumu ölçün: Süreç şu an ayda kaç saat sürüyor, kaç hata çıkıyor? Bu rakam olmadan kazancı gösteremezsiniz.
Küçük bir pilot yapın: Tek bir bölümde ya da tek bir vardiyada deneyin, sonuçları temsilcilerle birlikte değerlendirin.
Kazanılan zamanı görünür kılın: Rutinden kurtulan zamanı sahaya, çalışanla birebir görüşmelere ve gelişim planlarına aktarın. Dönüşümün asıl kazancı burada ortaya çıkar.
Sonuç: Daha az tablo, daha çok saha
Yapay zekânın fabrikadaki İK’ya en büyük katkısı, İK profesyonelini masa başından kaldırıp yeniden sahaya göndermesi olabilir. Rutin hesapları ve raporları makineye bırakan İK, zamanını çalışanı dinlemeye, sorunları erken fark etmeye ve yönetime veriyle desteklenmiş önerilerle çıkmaya ayırabilir.
Bu dönüşüm kendiliğinden gerçekleşmeyecek. Ama doğru kurgulandığında, hem çalışanın hem işverenin kazandığı nadir değişimlerden biri olacak.
Siz kendi işyerinizde yapay zekâyı hangi İK süreçlerinde deniyorsunuz? Deneyimlerinizi LinkedIn üzerinden paylaşırsanız sevinirim.
