Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri yüksek lisansımı, Süleyman Demirel Üniversitesi’nde tamamladığım bir bitirme projesiyle noktaladım. Projenin sorusu, on üç yıldır gıda sektöründe her gün yaşadığım bir deneyimden doğdu: Sendikal süreçlerde insan kaynakları gerçekte kimin tarafında duruyor?
Bu yazıda, “Sendikal Süreçlerde İnsan Kaynaklarının ‘Ara Aktör’ Rolü: Sendika, İşveren ve Çalışan Arasında Etik Denge Arayışı” başlıklı projemin öne çıkan bulgularını ve sahaya dönük önerilerini akademik dilden arındırarak paylaşmak istiyorum.
Neden bu konu?
İK literatürü bizi çoğunlukla “stratejik iş ortağı”, “değer yaratan fonksiyon” ya da “işveren temsilcisi” olarak tanımlar. Oysa sendikal örgütlenmenin, yetki tespitinin ve toplu iş sözleşmesi müzakerelerinin yaşandığı bir işyerinde İK’nın rolü bu tanımlara sığmaz.
Bir yanda işverenin hukuki çerçeve içinde kalma ve verimliliği koruma beklentisi, diğer yanda çalışanların sendikal hakları ve adil muamele beklentisi vardır. İK ise tam ortadadır. Ben bu konuma “ara aktör” diyorum ve bu rolün yarattığı etik gerilimi anlamak istedim.
Araştırmayı nasıl yaptım?
Çalışmayı nitel bir yaklaşımla, çoklu vaka deseninde yürüttüm. Gıda sektöründe sendikal süreçlerle doğrudan ya da dolaylı deneyimi olan İK yöneticileri ve ilgili aktörlerle yarı yapılandırılmış görüşmeler yaptım; bunları toplu iş sözleşmesi metinleri, işletme yönetmelikleri, etik kodlar ve sendikal yazışmalar gibi dokümanlarla destekledim. Verileri tematik analizle değerlendirdim. Katılımcıların kimlikleri tamamen gizli tutuldu.
Gıda sektörünü seçmemin nedeni basit: Emek yoğun yapısı, kesintisiz üretim baskısı, vardiyalı düzeni ve sık yaşanan yetki ve işkolu uyuşmazlıkları, bu gerilimin en net görüldüğü sektörlerden biri olmasını sağlıyor.
Öne çıkan altı bulgu
1. İK ne tam işveren ne tam çalışan tarafında
Görüşmelerden çıkan en net sonuç, İK’nın sendikal süreçlerde bir taraf olarak konumlanamadığı. İK, her iki tarafın beklentileri arasında sürekli denge kurmaya çalışan bir aktör.
İki taraf arasında denge kurmaya çalışıyoruz.
2. Tarafsızlık bir mit
Çalışanlar İK’yı çoğu zaman işverenin uzantısı olarak görürken, işveren de zaman zaman İK’nın fazla yumuşak davrandığını düşünebiliyor. Yani İK’nın tarafsızlık iddiası sahada her iki yönden de sorgulanıyor. Tam tarafsızlık pratikte mümkün değil; mümkün olan, kabul edilebilir bir denge.
3. Yasal olan her zaman etik değil
Bazı uygulamalar tamamen mevzuata uygun olmasına rağmen çalışanlar açısından vicdani olarak rahatsız edici olabiliyor. İK bu noktada yasal sorumluluk ile etik sorumluluk arasında sıkışıyor. Bence çalışmanın en önemli mesajı da burada: Hukuki uyum, etik sorumluluğun tamamı değil.
4. Belirsizlik yıpratıyor
Yetki tespiti ve işkolu uyuşmazlığı davaları uzadıkça, çalışanların soruları İK’ya yöneliyor ve iletişim yükü katlanıyor. Hukuki süreçlerin uzaması, sendikal sürece duyulan güveni zedelemekle kalmıyor, İK’yı da yıpratıyor.
5. Etik sessizlik: Konuşmamak da bir tercih
Araştırmanın belki de en dikkat çekici bulgusu bu oldu. İK profesyonelleri bazı dönemlerde sessiz kalmayı, taraf olmaktan daha güvenli bulabiliyor. Bu sessizlik çoğu zaman çatışmayı tırmandırmamak için bilinçli olarak seçiliyor; ancak uzun vadede güven ilişkilerini zayıflatabiliyor.
6. Ara aktörlüğün bedeli: Görünmeyen emek
Süreç iyi yönetildiğinde İK’nın emeği çoğu zaman fark edilmiyor; süreç tıkandığında ise sorumluluk İK’ya yöneliyor. Bu “görünmeyen emek”, mesleki tatmin ve İK’nın kurumsal algısı açısından ciddi bir mesele.
Sahaya dönük önerilerim
- İK için: Sendikal süreçlerdeki etik kararlar bireysel inisiyatife bırakılmamalı; açık etik ilkeler ve rehberlerle desteklenmeli. Ara aktör rolü kurumsal olarak tanınmalı.
- İşverenler için: Sendikal süreçleri yalnızca maliyet ve kontrol kaybı olarak görmek yerine, çalışma barışını ve kurumsal sürdürülebilirliği destekleyen bir mekanizma olarak değerlendirmek gerekiyor.
- Sendikalar için: İK’yı yalnızca işverenin uzantısı olarak görmek yerine, sürecin sağlıklı işlemesinde rol oynayan bir aktör olarak görmek ve iletişim kanallarını açık tutmak çatışmayı azaltır.
- Düzenleyici kurumlar için: Yetki tespiti ve işkolu uyuşmazlığı süreçlerinin hızlandırılması, belirsizliği ve bunun yarattığı baskıyı azaltacaktır.
Bugünden bakınca
Bu çalışmayı yazarken, sitede sıkça konuştuğum dijitalleşme ile arasında güçlü bir bağ olduğunu fark ettim. Güvenin zayıfladığı yerde şeffaf ve herkesin aynı şekilde görebildiği veri, tarafsızlık iddiasından çok daha ikna edici olabiliyor. Toplu pazarlık süreçlerinde veriyle desteklenmiş şeffaflık, bir sonraki yazılarımın da konusu olacak.
Son söz
Bu proje bana, yıllardır sahada sezgisel olarak yaşadığım bir durumu kavramsal olarak adlandırma fırsatı verdi. İK, sendikal süreçlerde yalnızca hukuki uyumu sağlayan bir birim değil; etik sorumluluk taşıyan bir denge aktörü. Bu rolü görünür kılmak, hem mesleğimiz hem de çalışma barışı için önemli.
Çalışma süresince değerli yönlendirmeleri için danışman hocam Dr. Öğr. Üyesi Alim Tetik’e teşekkür ederim.
Sendikal süreçlerde siz kendinizi nerede konumlandırıyorsunuz? Deneyimlerinizi LinkedIn üzerinden paylaşabilir ya da bana yazabilirsiniz. Çalışmanın tam metnine ilgi duyanlar da benimle iletişime geçebilir.
