Etik sessizlik: İK neden susar?

Bir yetki tespiti davası aylardır sürüyor. Sahada sorular birikiyor: “Sendika gelecek mi?”, “Toplu sözleşme olacak mı?”, “Üye olursam başıma bir şey gelir mi?” İK’nın kapısı herkesten çok çalınıyor. Ve İK çoğu zaman tek bir şey yapıyor: susuyor.

Yüksek lisans bitirme projemde, gıda sektöründe sendikal süreçlerde İK’nın rolünü incelerken en çok üzerinde durduğum bulgu buydu. Görüştüğüm İK profesyonellerinden birinin ifadesi, durumu tek cümlede özetliyordu:

Bazı dönemlerde konuşmamak, taraf olmaktan daha güvenli geliyor.

Ben buna etik sessizlik diyorum. Bu yazıda İK’nın neden sustuğunu, bu sessizliğin neye mal olduğunu ve susmak ile konuşmak arasında üçüncü bir yol olup olmadığını tartışmak istiyorum.

Etik sessizlik nedir?

Etik sessizlik, bir İK profesyonelinin bildiği, gördüğü ya da hissettiği bir konuda bilinçli olarak konuşmamayı tercih etmesidir. Bu, ilgisizlikten ya da bilgisizlikten kaynaklanan bir sessizlik değildir. Tam tersine, durumun farkında olan ve sonuçlarını hesaplayan birinin verdiği bir karardır.

Literatürde bu olgunun yakın akrabaları uzun süredir tartışılıyor. Örgütsel davranış alanında çalışanların sorunları dile getirmekten kaçınmasına örgütsel sessizlik, iş etiği alanında yöneticilerin etik kaygılarını açıkça ifade etmemesine ise ahlaki dilsizlik deniyor. Sendikal süreçlerdeki İK’nın sessizliği bu ikisinin kesiştiği yerde duruyor: Hem kurumun içinde hem de taraflar arasında konumlanan birinin sessizliği.

İK neden susar?

Görüşmelerden ve kendi deneyimimden, sessizliğin arkasında genellikle dört neden görüyorum:

• Çatışmayı tırmandırmamak: Hassas bir dönemde söylenen her söz, taraflardan biri tarafından yanlış yorumlanabilir. Susmak, gerilimi artırmamanın en kolay yolu gibi görünür.
• Hukuki risk: Sendikal süreçlerde işverenin ya da İK’nın söylediği her şey, ileride sendikal ayrımcılık iddiasına konu olabilir. “Hiçbir şey söylememek” kâğıt üzerinde en güvenli seçenektir.
• Belirsizlik: Yetki davası sürerken İK da sonucu bilmez. Bilinmeyen bir şey hakkında konuşmak, yanlış beklenti yaratma riski taşır.
• Konum baskısı: İK, işveren ile çalışan arasında duran bir “ara aktör”. Konuştuğunda bir taraf onu diğer tarafın sözcüsü olarak görmeye başlar. Sessizlik, iki taraftan da uzak durmanın bir yolu hâline gelir.

Bu nedenlerin hiçbiri haksız değil. Sorun, sessizliğin kendi başına bir strateji olmaktan çıkıp alışkanlığa dönüşmesiyle başlıyor.

Sessizliğin bedeli

Sessizlik kısa vadede çatışmayı önler gibi görünse de uzun vadede üç şeyi aşındırır:

• Güven: Sahada “İK bir şey biliyor ama söylemiyor” algısı oluşur. Boşluğu söylentiler doldurur ve söylentiler her zaman gerçekten daha karamsardır.
• İK’nın meşruiyeti: Çalışanlar kritik dönemlerde yanıt alamadıkları birime, sakin dönemlerde de güvenmez. İK’nın kurum içindeki itibarı en çok kriz anlarında kazanılır ya da kaybedilir.
• İK profesyonelinin kendisi: Söylemek istediğini söyleyemeyen biri için sessizlik, zamanla mesleki bir yük ve yalnızlık hâline gelir. Araştırmamda “görünmeyen emek” olarak adlandırdığım bulgu tam olarak buna işaret ediyordu.

Susmak ile konuşmak arasında üçüncü yol

Etik sessizliğin alternatifi her şeyi söylemek değil. Hukuki sınırlar ve kurumsal sorumluluklar gerçek. Ama ikisinin arasında, sahada işe yaradığını gördüğüm bir alan var: şeffaf sınırlarla konuşmak.

• Bilinmeyeni söylemek: “Davanın ne zaman sonuçlanacağını bilmiyoruz” demek, hiçbir şey söylememekten çok daha fazla güven verir.
• Söylenemeyeni gerekçesiyle söylemek: “Bu konuda süreç devam ettiği için yorum yapamıyorum” demek, sessizliği bir duvar olmaktan çıkarıp anlaşılır bir sınıra dönüştürür.
• Değişmeyeni tekrar etmek: Ücretlerin zamanında ödeneceğini, kimsenin sendikal tercihi nedeniyle farklı muamele görmeyeceğini açıkça söylemek, belirsizlik dönemlerinde en çok ihtiyaç duyulan güvenceyi sağlar.
• Düzenli bir iletişim ritmi kurmak: Yeni bir gelişme olmasa bile belirli aralıklarla bilgilendirme yapmak, söylentilerin oluşacağı boşluğu daraltır.
• Tüm tarafları aynı bilgiyle buluşturmak: Çalışanlara, temsilcilere ve yönetime aynı mesajı vermek, “kime ne söylendi” tartışmasını ortadan kaldırır.

Bunlar yeni ya da karmaşık teknikler değil. Ama sendikal süreçlerin gerildiği dönemlerde en kolay unutulan şeyler.

İK’ya düşen sorumluluk

Araştırmanın bana öğrettiği en önemli şey şu oldu: Sendikal süreçlerde İK’nın tarafsız kalması pratikte mümkün değil, ama dürüst kalması mümkün. Etik sessizlik bazen gerçekten doğru bir tercih olabilir; yeter ki bilinçli, sınırlı ve geçici olsun.

Kurumlar da bu yükü yalnızca İK profesyonelinin vicdanına bırakmamalı. Sendikal süreçlerde nelerin söylenebileceğini, nelerin söylenemeyeceğini ve hangi ilkelerle iletişim kurulacağını önceden belirleyen açık bir çerçeve, İK’yı hem sessizliğe hem de yanlış söze karşı korur.

Bu yazı, “Sendikal Süreçlerde İnsan Kaynaklarının Ara Aktör Rolü” başlıklı yüksek lisans bitirme projemin bulgularından yola çıkıyor. Projenin genel bulgularını bu yazıda özetlemiştim. Siz sendikal süreçlerde hiç sessiz kalmayı tercih ettiniz mi? Deneyimlerinizi LinkedIn üzerinden paylaşabilirsiniz.